De-a lungul timpului au fost abordate mai multe perspective de definire ale stresului. Seyle (1980) definește stresul ca ”suma răspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinând sindromul general de adaptare”.
Conform opiniei lui Seyle stresul are trei faze:
- reacția de alarmă, în această fază organismul detectează un posibil agent stresor și se pregătește să reacționeze;
- reacția de rezistență, etapă în care intervin mecanismele cu ajutorul cărora se poate face față agentului stresor;
- reacția de epuizare – resursele organismului sunt epuizate în condițiile în care stresorul nu este neutralizat.
Alte teorii definesc stresul ca ”dezechilibru perceput subiectiv între cerințele asupra organismului și capacitatea sa de răspuns”. Această teorie ar explica de ce nu toți avem același răspuns la un anumit agent stresor. Oameni diferiți reacționează diferit în funcție de anumiți stimuli și mai mult de atât, aceeași persoană poate avea răspunsuri diferite în contexte de viață diferite.
Stresul, în anumite limite, poate avea un caracter benefic asupra productivității. În acest caz vorbim de ”eustres”, care mobilizează resursele și este generator de motivație pentru activitatea de muncă. În caz contrar, când efectele stresului au un impact negativ asupra sănătății, este vorba despre ”distres”.
Surse de stres organizațional
Există tendința de a stabili liste ierarhizate cu agenți stresori. Este greu de presupus că se va ajunge la liste acceptate în mod universal, dacă ținem cont de unicitatea și vulnerabilitățile individuale ale factorului uman în organizație.
”Din multitudinea de factori legați de activitatea profesională, care pot da naștere stresului, putem distinge cinci categorii de factori: intrinseci muncii desfășurate, legați de rolul angajatului în cadrul organizației, vizând relațiile la locul de muncă, vizând dezvoltarea carierei, legați de structura și climatul organizațional.” (Boghaty, 2004, p. 182)
Exemple de agenți stresori:
- Factori intrinseci muncii: suprasolicitarea, sub-solicitarea, munca sub presiunea timpului, număr mare de ore de muncă, frecvența călătoriilor, condiții de muncă improprii.
- Factori legați de rolul angajatului: ambiguitatea rolului (sarcini neclare), conflictul de rol (cerințe aflate în conflict), responsabilități pentru resurse umane și materiale, participare/neparticipare la luarea deciziilor.
- Factori care vizează relațiile la locul de muncă: discriminări, favoritisme, relații cu superiorii, relații cu subordonații, relații cu colegii, probleme în delegarea sarcinilor.
- Dezvoltarea carierei: posibilitatea disponibilizării, retrogradări sau promovări, etc.
- Climatul organizațional: probleme de comunicare, conflicte de muncă, probleme de relaționare în cadrul grupului de lucru (echipei).
Impactul negativ al stresului asupra productivității
Atunci când există multiple surse generatoare de stres sau când acestea persistă un timp îndelungat, cresc șansele ca resursele organismului menite să facă față stresului să se epuizeze și să apară efecte negative asupra sănătății angajaților, în consecință asupra productivității.
Efectele pot fi observabile prin: lipsa de implicare a angajaților, evitarea responsabilităților, decizii greșite sau întârziate, deteriorarea relațiilor interpersonale la locul de muncă, apariția conflictelor, probleme de comunicare, scăderea interesului pentru muncă, absenteism, concedii medicale frecvente, etc.
Intervenții pentru combaterea stresului
Dacă ne raportăm la definiția prezentată anterior, conform căreia stresul este un ”dezechilibru perceput subiectiv intre cerințele asupra organismului și capacitatea sa de răspuns”, putem construi strategia de intervenție din doua direcții: una care să vizeze sursele de stres din cadrul organizației și a doua care să crească ”imunitatea” organismului față de agenții stresori.
Intervenții care țin de sfera organizațională:
- optimizarea climatului organizațional,
- proceduri de comunicare eficientă în cadrul organizației,
- selecție de personal adecvată cerințelor postului,
- optimizarea timpului de muncă,
- crearea unor fișe de post care să conțină sarcini clare și asumate de angajați, etc.
Intervenții la nivel individual sau de grup:
- programe de training pentru managementul stresului și al timpului,
- programe de training pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare îndeplinirii muncii,
- tehnici care vizează sudarea echipei,
- dezvoltare personală, etc.
Copingul este un concept care poate fi interpretat atât ca mecanism de apărare al personalității, cât și ca strategie de prevenire și gestionare a acțiunii unor factori cu efect nociv asupra persoanei, în primul rând a stresului. Deci, copingul poate fi văzut atât ca o dispoziție a personalității, fiind condiționat de o serie de factori psihoindividuali, cât și ca un comportament de evitare.
Factorii care îl influențează cel mai tare sunt cei contextual – situaționali. Copingul poate fi asimilativ sau acomodant. Cel asimilativ presupune adaptarea mediului la sine, în timp ce al doilea susține adaptarea persoanei la mediu. În esență, copingul este văzut ca strategie specifică de contracarare a influenței unor factori disfuncționali asupra persoanei, iar eficiența acestuia depinde de mecanismele psihologice pe care le implică. Un coping eficient solicită de cele mai multe ori implicarea simultană sau succesivă a mai multor mecanisme. Profilul personalității și specificul situației sunt cele care condiționează modul de configurare și dinamica acestor mecanisme.
Strategiile generale de coping vizează două aspecte complementare: modificarea problemei care se află la originea stresului și reglarea răspunsurilor emoționale asociate acestei probleme, deci modificarea sinelui. Strategiile cognitiv – comportamentale și cele care vizează obținerea sprijinului social pot fi utilizate cu succes în mediul organizațional.
Problematicile stresului, ale oboselii, ale sindromului de epuizare (”burnout”) au fost și sunt în continuare cercetate în domeniul psihologiei muncii și organizaționale. Principalul motiv pentru care atenția cercetătorilor se îndreaptă către aceste domenii îl reprezintă necesitatea de a stabili strategii de intervenție pentru prevenirea efectelor acestora asupra performanței umane și asupra pierderilor de natură umană sau materială.
Sindromul de epuizare, burnout, constă în epuizarea drastică a potențialului intelectual, emoțional și fizic, pe fondul unui sentiment de depersonalizare. Acest fenomen reprezintă faza finală a dezadaptării, din cauza unui accentuat și îndelungat dezechilibru între resursele psihofizice ale persoanei și solicitările activității pe care o desfașoară.
Spre deosebire de stres, care nu generează întotdeauna sentimente si comportamente negative, burnout-ul cauzează întotdeauna asemenea efecte. Din acest punct de vedere, burnout-ul reprezintă o exacerbare a stării de distres.
Bibiografie
- Johns G., Comportament organizațional, Harper Collins, New York.
- Fengler J., Burnout. Strategii pentru prevenirea epuizării profesionale, Ed. Trei, București.
Articol scris de psiholog-psihoterapeut Irina Crețu.
Alte articole scrise de Psih. Irina Crețu:
